F.O.L

BLOQUE 5

 LA CONTRATACIÓN

OBJETIVO: Conocer e identificar las diferentes formas de contratación laboral, las características de cada modelo a través del análisis de los artículos del Código de Trabajo relativos a estos aspectos, para que las/los estudiantes conozcan la normativa legal en cada tipo de contrato.

 PROCESO:
CONTRATO DE TRABAJO

• Describa los siguientes artículos del Código de Trabajo y aplique un ejemplo para cada uno:  Art.2, Art.3 y Art.4 (Enlace 1).

    Art. 2.- Obligatoriedad del trabajo.- El trabajo es un derecho y un deber social. El trabajo es obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes

·         Concordancias:

  Art. 3.- Libertad de trabajo y contratación.- El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor

      lícita que a bien tenga. 

      Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean

        impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio.

       Fuera de esos casos, nadie estará obligado a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración

        Art. 4.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula  toda   Concordancias

 

 Defina que es un contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario

·  Tipos de de contratos laborales: Describa que es un Contrato Individual - Artículo 8 del Código de Trabajo (Enlace 1).

Contrato individual.- 

Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual

una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo 

Realice un organizador gráfico con la clacificación del contrato de trabajo y su respectiva descripción - Artículos del 11 al 19 del Código de Trabajo.

SALARIO

Escriba la definición de salario (Enlace 2). Remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores por prestar sus servicios personales en una empresa. Precio del trabajo. El salario puede fijarse de forma bilateral, por acuerdo entre las dos partes contratantes (empresario y trabajador), o ser objeto de negociación colectiva, entre los sindicatos y las organizaciones empresariales.

Escriba que es salario y que es sueldo de acuerdo al Artículo 80 del Código de Trabajo (Enlace 3).

Art. 80.- Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado.

Ø  El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por  tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables.

Escriba que es: Estipulación de sueldos y salarios, Remuneraciones por horas y Plazo para pagos; Artículos 81, 82 y 83 del Código de Trabajo (Enlace 3).

CONTRIBUCIONES:

Ø  Art. 81.- Estipulación de sueldos y salarios.- Los sueldos y salarios se estipularán libremente, pero en ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos legales, de conformidad con lo prescrito en el artículo 117 de este Código.

Ø Art. 82.- Remuneraciones por horas: diarias, semanales y mensuales.- En todo contrato de trabajo se estipulará el pago de la remuneración por horas o días, si las labores del trabajador no fueran permanentes o se trataren de tareas periódicas o estacionales; y, por semanas o mensualidades, si se tratare de labores estables y continuas.

Ø Art. 83- Plazo para pagos.- El plazo para el pago de salarios no podrá ser mayor de una semana, y el pago de sueldos, no mayor de un mes.

Qué y cómo se deben realizar las aportaciones al IESS (Enlace 4).

   El décimo tercero se paga en el mes de diciembre y equivale a la doceava parte de las remuneraciones percibidas en el año. ** El décimo cuarto es un valor único en cada grupo ocasional, se denomina también Bono Escolar y se cancela hasta el 15 de marzo en las regiones Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones Sierra y Amazónica. Para el pago de esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado en cada una de las circunstancias territoriales.

NÓMINA O ROL DE PAGOS:

• Escriba un concepto de nómina o rol de pagos.(Enlace 5)

El rol de pagos también sirve de constancia tanto para el empleado   como para el empleador, por el servicio prestado y por el pago a ese servicio prestado respectivamente.

Elabore un organizador gráfico sobre la estructura de un rol de pagos (ingresos-descuentos). (Enlace 5)

GARANTÍAS DEL SALARIO:

·          El salario del trabajador está plenamente garantizado en el código de trabajo; para su mejor comprensión realice una síntesis de los Artículos 86 al 96 del Código de Trabajo. (Enlace 6)

·         Art. 86.- A quién y dónde debe pagarse.- Los sueldos y salarios deberán ser pagados directamente al trabajador o a la persona por él designada, en el lugar donde preste sus servicios, salvo convenio escrito en contrario.

·         Art. 87.- Pago en moneda de curso legal.- Las remuneraciones que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal, y se prohíbe el pago con pagarés, vales ,cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal, y que excedan a períodos de un mes. La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago de la remuneración por cheque contra un banco o por giro postal, cuando este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario a causa de circunstancias especiales, cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo establezca, o cuando, en defecto de dichas disposiciones, el trabajador

·         interesado preste su consentimiento. Tampoco será disminuida ni descontada sino en la forma autorizada por la ley.

·         Art. 88.- Crédito privilegiado de primera clase.- Lo que el empleador adeude al trabajador por salarios, sueldos, indemnizaciones y pensiones jubilares, constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios.

·         Art. 89.- Acción por colusión en reclamos laborales.- Los acreedores del empleador por créditos hipotecarios o prendarios inscritos, o de obligaciones constituidas con anterioridad a la fecha de iniciación de las acciones laborales, podrán obtener que no se entregue al trabajador los dineros depositados por el remate cuando hayan iniciado o fueren a iniciar la acción por colusión, de estimar ficticios o simulados los reclamos del trabajador.

·         Art. 90.- Retención limitada de la remuneración por el empleador.- El empleador podrá retener el salario o sueldo por cuenta de anticipos o por compra de artículos producidos por la empresa pero tan sólo hasta el diez por ciento del importe de la remuneración mensual; y, en ningún caso, por

 deudas contraídas por asociados, familiares o dependientes del trabajador, a menos que se hubiere constituido responsable en forma legal, salvo lo dispuesto en el número 6 del artículo 42 de este Código.

·         Art. 91.- Inembargabilidad de la remuneración.- La remuneración del trabajo será inembargable, salvo para el pago de pensiones alimenticias.

Art. 92.- Garantía para parturientas.- No cabe retención ni embargo de la remuneración que perciban las mujeres durante el período de dos semanas anteriores al parto y seis semanas posteriores al mismo.

·         Art. 93.- Derecho a remuneración íntegra.- En los días de descanso obligatorio señalados en el artículo 65 de este Código, los trabajadores tendrán derecho a su remuneración íntegra. Cuando el pago de la remuneración se haga por unidades de obra, se promediará la correspondiente a los cinco días anteriores al día de descanso de que se trate, para fijar la correspondiente a éste.

·         Art. 94.- Condena al empleador moroso.- El empleador que no hubiere cubierto las remuneraciones que correspondan al trabajador durante la vigencia de las relaciones de trabajo, y cuando por este motivo, para su entrega, hubiere sido menester la acción judicial pertinente será, además, condenado al pago del triple del equivalente al monto total de las remuneraciones no pagadas del
Último trimestre adeudado, en beneficio del trabajador.

·         Art. 95.- Sueldo o salario y retribución accesoria.- Para el pago de indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entiende como remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.

·         Art. 96.- Pago en días hábiles.- El salario o el sueldo deberán abonarse en días hábiles, durante las horas de trabajo y en el sitio del mismo, quedando prohibido efectuarlo en lugares donde se expendan bebidas alcohólicas, o en tiendas, a no ser que se trate de trabajadores de tales establecimientos.

JORNADAS DE TRABAJO:

• Explica, mediante descripción qué es una jornada de trabajo.(Enlace 7)

La jornada del trabajador está formada por el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente. No se debe confundir con el concepto de horario de trabajo, la jornada representa el número de horas que el trabajador debe prestar su servicio, mientras que el horario fija la hora de entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el número de horas que se trabaja.

Analice y describa los Artículos del 47 al 49  y 57 (de las jornadas de trabajo)(Enlace 6)

·         Art. 47.- De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario.

·         El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y solamente por

·         concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una

·         hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes.

·         Art. 48.- Jornada especial.- Las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijarán el número de horas de labor.

·         La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de seis horas diarias durante un período máximo de cinco días a la semana.

·         Art. 49.- Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento.

·         Art. 57.- División de la jornada.- La jornada ordinaria de trabajo podrá ser dividida en dos partes, con reposo de hasta de dos horas después de las cuatro primeras horas de labor, pudiendo ser única, si a juicio del Director Regional del Trabajo, así lo impusieren las circunstancias.

·          DESCANSO LABORAL:

·          Analice y describa los Artículos 53 y 65 (el descanso laboral), (Enlace 6)

·         Art. 53.- Descanso semanal remunerado.- El descanso semanal forzoso será pagado con la cantidad equivalente a la remuneración íntegra, o sea de dos días, de acuerdo con la naturaleza de la labor o industria.

·         En caso de trabajadores a destajo, dicho pago se hará tomando como base el promedio de la remuneración devengada de lunes a viernes; y, en ningún caso, será inferior a la remuneración mínima.

·         Art. 54.- Pérdida de la remuneración.- El trabajador que faltar injustificadamente a media jornada continua de trabajo en el curso de la semana, tendrá derecho a la remuneración de seis días, y el trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de trabajo en la semana, sólo

           Tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas.

·         La jornada completa de falta puede integrarse con medias jornadas en días distintos.

·         No podrá el empleador imponer indemnización al trabajador por concepto de faltas.

·        Art. 55.- Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias.- Por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y 49 de este Código ,siempre que se proceda con autorización del inspector de trabajo. 

·        Art. 57.- División de la jornada.- La jornada ordinaria de trabajo podrá ser dividida en dos partes, con reposo de hasta de dos horas después de las cuatro primeras horas de labor, pudiendo ser única, si a juicio del Director Regional del Trabajo, así lo impusieren las circunstancias.

·         En caso de trabajo suplementario, las partes de cada jornada no excederán de cinco horas.

·         Art. 58.- Funciones de confianza.- Para los efectos de la remuneración, no se considerará como trabajo suplementario el realizado en horas que excedan de la jornada ordinaria, cuando los empleados tuvieren funciones de confianza y dirección, esto es el trabajo de quienes, en cualquier forma, representen al empleador o hagan sus veces; el de los agentes viajeros, de seguros, de

·         comercio como vendedores y compradores, siempre que no estén sujetos a horario fijo; y el de los guardianes o porteros residentes, siempre que exista contrato escrito ante la autoridad competente que establezca los particulares requerimientos y naturaleza de las labores.

·         Art. 59.- Indemnización al empleador.- Si el trabajador, sin justa causa, dejare de laborar las ocho horas de la jornada ordinaria, perderá la parte proporcional de la remuneración.

·         Art. 60.- Recuperación de horas de trabajo.- Cuando por causas accidentales o imprevistas, fuerza mayor u otro motivo ajeno a la voluntad de empleadores y trabajadores se interrumpiere el trabajo, el empleador abonará la remuneración, sin perjuicio de las reglas.

·         Art. 61.- Cómputo de trabajo efectivo.- Para el efecto del cómputo de las ocho horas se considerará como tiempo de trabajo efectivo aquel en que el trabajador se halle a disposición de sus superiores o del empleador, cumpliendo órdenes suyas.

·         Art. 62.- Trabajo en días y horas de descanso obligatorio.- En los días y horas de descanso obligatorio el empleador no podrá exigir al trabajador labor alguna, ni aun por concepto de trabajo a destajo, exceptuándose los casos contemplados en el artículo 52 de este Código.

·         Art. 63.- Exhibición de horarios de labor.- En todo establecimiento de trabajo se exhibirá en lugar visible el horario de labor para los trabajadores, así como el de los servicios de turno por grupos cuando la clase de labor requiera esta forma.

·         El trabajador tendrá derecho a conocer desde la víspera las horas fijas en que comenzará y terminará su turno, cuando se trate de servicios por reemplazos en una labor continua, quedándole también el derecho de exigir remuneración por las horas de espera, en caso de omitirse dichos avisos.

·         Art. 64.- Reglamento interno.- Las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo elevarán a la Dirección Regional del Trabajo en sus respectivas jurisdicciones, copia legalizada del horario y del reglamento interno para su aprobación.

·         Art. 65.- Días de descanso obligatorio.- Además de los sábados y domingos, son días de descanso obligatorio los siguientes: 1 de enero, viernes santo, 1 y 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 y 3 de noviembre y 25 de diciembre

VACACIONES:

• Analice y describa los Artículos 69 y del 72 al 76 (vacaciones), (Enlace 6)

·         Art. 69.- Vacaciones anuales.- Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período interrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes.

·         Art. 70.- Facultad del empleador.- La elección entre los días adicionales por antigüedad o el pago en dinero, corresponderá al empleador.

·         El derecho al goce del beneficio por antigüedad de servicios rige desde el 2 de noviembre de mil novecientos sesenta y cuatro.

·         Art. 71.- Liquidación para pago de vacaciones.- La liquidación para el pago de vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias

suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo 95 de este Código.

·         Art. 72.- Vacaciones anuales irrenunciables.- Las vacaciones anuales constituyen un derecho irrenunciable que no puede ser compensado con su valor en dinero. Ningún contrato de trabajo podrá terminar sin que el trabajador con derecho a vacaciones las haya gozado, salvo lo dispuesto en el artículo 74 de este Código.

·         Art. 73.- Fijación del período vacacional.- En el contrato se hará constar el período en que el trabajador comenzará a gozar de vacaciones. No habiendo contrato escrito o tal señalamiento, el empleador hará conocer al trabajador, con tres meses de anticipación, el período en que le concederá la vacación.

·         Art. 74.- Postergación de vacación por el empleador.- Cuando se trate de labores técnicas o de confianza para las que sea difícil reemplazar al trabajador por corto tiempo, el empleador podrá negar la vacación en un año, para acumularla necesariamente a la del año siguiente.

·         En este caso, si el trabajador no llegare a gozar de las vacaciones por salir del servicio, tendrá

·         Art. 75.- Acumulación de vacaciones.- El trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta por tres años consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año.

·         Art. 76.- Compensación por vacaciones.- Si el trabajador no hubiere gozado de las vacaciones tendrá derecho al equivalente de las remuneraciones que correspondan al tiempo de las no gozadas,sin recargo. La liquidación se efectuará en la forma prevista en el artículo 71 de este Código.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO:

• Enumere las causas por las que se puede dar por terminado el contrato individual del trabajador. Artículo 169 del Código de Trabajo. (Enlace 6).

·         Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina:

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;

3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;

4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;

5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;

           7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;

8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,

9. Por desahucio.

Enumere las causas por las que el empleador puede dar por terminado un contrato de trabajado. Artículos 172 del Código de Trabajo. (Enlace 6).

·        Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;

2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;

5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió;

6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,

7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos

Enumere las causas por las que el trabajador puede dar por finalizado el contrato de trabajado. Artículos 173 del Código de Trabajo. (Enlace 6).

Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos siguientes:

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes;

2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada; y,

3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio

 Enumere las causas por las que el empleador no puede dar por terminado un contrato de trabajado. Artículos 174 del Código de Trabajo. (Enlace 6).

Art. 174.- Casos en los que el empleador no puede dar por terminado el contrato.- No podrá dar por terminado el contrato de trabajo:

1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no profesional del trabajador, mientras no exceda de un año.

Lo dispuesto en el inciso anterior no comprende a las excepciones puntualizadas en el artículo 14 de este Código ni al accidente que sufriera el trabajador a consecuencia de encontrarse en estado de embriaguez debidamente comprobado, o a consecuencia de reyertas provocadas por él.

2. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos públicos obligatorios, quedando facultado el empleador para prescindir de los servicios del trabajador que haya ocupado el puesto del ausente. Si la ausencia se prolongare por un mes o más, contado desde la fecha en que se haya obtenido su licencia militar o cesada en el cargo público, se entenderá terminado el contrato,

salvo el caso de enfermedad prevista en el numeral anterior. En este caso, se descontará el tiempo de la enfermedad del plazo estipulado para la duración del contrato.

Si el trabajador llamado a prestar servicio militar fuere afiliado al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social por más de un año, el Estado depositará en la caja de esta institución, al término de la conscripción, el equivalente al fondo de reserva y aportes del empleador y del trabajador, quedando así habilitado dicho tiempo; y,

3. Por ausencia de la trabajadora fundada en el descanso que, con motivo del parto, señala el artículo 153 de este Código, sin perjuicio de lo establecido en el numeral 1.

SUSPENSIÓN DE CONTRATO:

• Describa las causas por las que se puede dar la suspensión de contrato de trabajo  (Enlace 8)

.

BIOLÓGICAS: riesgos de trabajo, enfermedad no profesional y maternidad

POLÍTICO ADMINISTRATIVAS: servicio militar y funciones publicas

FÍSICO ECONÓMICAS: caso fortuito y fuerza mayor

OTRAS: becas de estudio y contrato maquila

POLÍTICO SOCIALES: huelga y paro

INDEMNIZACIONES:

·         Lea, analice los Artículos 181, 188 y 189, realice un organizador gráfico donde especifique los términos de indemnización por cada una de las causales por las que se a dado por terminado un contrato de trabajo. (Enlace 6)

·         Art. 181.- Indemnización por terminación del contrato antes del plazo convenido.- Tanto el trabajador como el empleador podrán dar por terminado el contrato antes del plazo convenido.

Cuando lo hiciere el empleador, sin causa legal, pagará al trabajador una indemnización equivalente al cincuenta por ciento de la remuneración total, por todo el tiempo que faltare para la terminación del plazo pactado.

·         Igualmente, cuando lo hiciere el trabajador, abonará al empleador, como indemnización, el veinticinco por ciento de la remuneración computada en igual forma.

·         Art. 182.- Pago para el regreso del trabajador.- Terminado un contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador que hubiere tenido que trasladarse desde el lugar de su residencia habitual al de su trabajo, tendrá derecho a que el empleador le suministre el dinero necesario para el regreso, salvo el caso contemplado en el numeral 4 del artículo 172 de este Código.

·         Art. 183.- Calificación del visto bueno.- En los casos contemplados en los artículos 172 y 173 de este Código, las causas aducidas para la terminación del contrato, deberán ser calificadas por el inspector del trabajo, quien concederá o negará su visto bueno a la causa alegada por el peticionario,

Ciñéndose a lo prescrito en el capítulo "Del Procedimiento".

·         La resolución del inspector no quita el derecho de acudir ante el Juez del Trabajo, pues, sólo tendrá valor de informe que se lo apreciará con criterio judicial, en relación con las pruebas rendidas en el juicio.

·         Del desahucio y del despido

·         Art. 184.- Del desahucio.- Desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato.

·         En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido.

·         El desahucio se notificará en la forma prevista en el capítulo "De la Competencia y del Procedimiento.

·         Art. 185.- Bonificaciones por desahucio.- En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador.

·         Mientras transcurra el plazo de treinta días en el caso de la notificación de terminación del contrato de que se habla en el artículo anterior pedido por el empleador, y de quince días en el caso del desahucio solicitado por el trabajador, el inspector de trabajo procederá a liquidar el valor que representan las bonificaciones y la notificación del empleador no tendrá efecto alguno si al término

 del plazo no consignare el valor de la liquidación que se hubiere realizado.

        Lo dicho no obsta el derecho de percibir las indemnizaciones que por otras disposiciones correspondan al trabajador.

·         Art. 186.- Prohibición de desahucio.- Prohíbete el desahucio dentro del lapso de treinta días, a más de dos trabajadores en los establecimientos en que hubiere veinte o menos, y a más de cinco en los que hubiere mayor número.

·         Art. 187.- Garantías para dirigentes sindicales.- El empleador no puede despedir intempestivamente ni desahuciar al trabajador miembro de la directiva, de la organización de trabajadores. Si lo hiciera, le indemnizará con una cantidad equivalente a la remuneración de un año, sin perjuicio de que siga perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período para el cual fue elegido.

·         El monto de la indemnización mencionada se dividirá y entregará por iguales partes a la asociación a que pertenezca el trabajador y a éste.

·         En caso de que el empleador incurriera en mora de hasta treinta días en el pago, el trabajador podrá exigir judicialmente, y si la sentencia fuere condenatoria al empleador, éste deberá pagar, además de la indemnización, el recargo del cincuenta por ciento del valor de ella, en beneficio exclusivo del trabajador.

        Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:

·         Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y, De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.

·         Art. 189.- Indemnización por despido en contrato a plazo fijo.- En caso de contrato a plazo fijo, el trabajador despedido intempestivamente, podrá escoger entre las indemnizaciones determinadas en el artículo precedente o las fijadas en el artículo 181 de este Código

 

 RESOLUCIÓN DE CASOS:

• Toma como base principalmente el Código de Trabajo y resuelve los casos (Enlace 9)

Bajo el supuesto de ser tú el jefe de Recursos Humanos y una de tus empleadas (Rosa) por maternidad tiene que dejar de laborar, por lo cual requieres contratar una empleada por el tiempo que este fuera de la empresa la antes mencionada.

A) ¿Qué tipo de contrato de trabajo realizarías con la nueva empleada?

El tipo de contrato que aplicaría con la nueva empleada es:

Art 17- CONTRATOS EVENTUALES, OCASIONALES DE TEMPORADA

 B) ¿Crees que podrías despedir del trabajo a Rosa? Justifica tus respuestas en base al código de trabajo. (Cita los artículos utilizados)

Pienso que no debería despedir a rosa porque dentro del articulo

Art. 153 Establece que

.- Protección a la mujer embarazada.- No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla Definitivamente dentro del período de doce semanas que fija el artículo anterior. Durante este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la remuneración completa, salvo el caso de lo dispuesto en la Ley de Seguridad Social, siempre que cubra en forma igual o superior los amparos previstos en este Código.

Si un trabador labora 9 horas diarias y durante dos años no a tenido vacaciones, crees que esta dentro de lo legalmente permitido. Justifica tu respuesta.

Yo  creo que este caso no está dentro de lo legal porque de acuerdo a lo estipulado en el :

Art- 47 De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario .El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes.

Entonces esto no, está dentro de lo legal.

Juan es un trabajador de la empresa "ABC" y lleva laborando un tiempo de 4 años 5 meses, su sueldo es de 600 dólares mensuales; es despedido  por su empleador sin ninguna justificación legal. ¿Juan debe ser indemnizado? de ser así

Juan si debe ser indemnizado, ya que ha llevado laborando durante casi cuatro años en esta empresa.

¿Cuánto debe ser en dinero su indemnización?, cualquiera que sea su respuesta justifique en base al Código de Trabajo citando el respectivo artículo.

De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.

La fracción de un año se considerará como año completo.

El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código.

De acuerdo al art-188 la indemnización del trabajador será $3000 de acuerdo a los años que ha llevado laborando en la empresa 

 BLOQUE 6

 ORIENTACIÓN E INSERCIÓN SOCIOLABORAL

OBJETIVO: Orientar, proporcionar información y entrenamiento al estudiante, que facilite su inserción en el mercado laboral, una vez finalizado el bachillerato.

Analiza e interpreta esta frase de Charles Darwin "No es la más fuerte de las especies la que sobrevive, tampoco la más inteligente, sino la más predispuesta para el cambio".

  El mercado laboral

• Escriba una definación de mercado laboral (Enlaces 1)

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodities, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

• Describa cuales son las principales caractrísticas del mercado laboral actual
  (Enlaces 1)

• Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.

• Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.

• Aparición de nuevas profesiones.

• El sector servicios es el que ocupa más personas.

• Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a consecuencia de una descentralización productiva.

• Fuerte competencia entre empresas.

• Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismos industriales.

• Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa, cada vez se valora más la capacidad de organización y la iniciativa.

• Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas profesiones u oficios.

• Reducción de la jornada laboral.

• Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información, gráficos, datos, estudios

• Argumente: por qué la formación profesional  juega un papel cada vez más importante en el mercado laboral. (Enlace 2)

 por  que nos permite especializarnsos  en nuestra area profesional comprender todo proceso economico y productivo y reorientarnos hacia otro sector. es que la cualitificcion  te permite elegir comprender y apdatarnos a un mercado laboral competitivo y global donde las reglas van camibian

• Elabore un organizador gráfico con los agentes que participan en las relaciones laborales. (Enlace 3)

 

Relaciones laborales participan
Participan
Empresa	Personas	Población activa	Población inactiva
Organizaciones donde se desarrolla el trabajo dirigidos y gestionados  por los empresarios	Personas que participan en la población ocupada además las personas desempleadas  que involuntariamente de terca recen de trabajo	Es la población de edad de  laboral o busca trabajo Esta población está formado por personas ocupadas y las desempleadas	Los componen quienes  no están en edad de trabajar y no buscan trabajo (jubilados estudiantes etc.)

La búsqueda de empleo

• Defina que es una agenda de búsqueda de empleo, que información se debe anotar en la misma.(Enlace 4)

La agenda de búsqueda de empleos una herramienta que nos ayudará a ordenar y gestionar toda la información relacionada con las iniciativas que estemos llevando a cabo para lograr nuestro objetivo. La agenda de búsqueda de empleo es una herramienta que nos será de gran utilidad a la hora de recoger toda aquella información útil que vamos recabando mientras desarrollamos las actividades encaminadas a lograr un empleo.

podemos ir anotando, entre otros, los siguientes datos:

- Teléfonos y direcciones de nuestra red de contactos

- Ofertas de empleo a las que nos hemos presentado.

- Listas de empresas y posibles empleadores que noshan parecido interesantes.

- Datos de convocatorias, ETT, bolsas de trabajo, etc..., a donde hemos enviado nuestro CV.

- Actividades realizadas y actividades que tenemos Previsto realizar.

- Resultados de los contactos y entrevistas llevadas a cabo.

- Información sobre las visitas realizadas a diversos organismos y empresas.

- Noticias aparecidas en prensa que nos hayan parecido de interés.

- Cursos en los que estemos interesados.

- Otras actividades

• Elabore una agenda de búsqueda de empleo. Resuelva la actividad 1. (Enlace 4)

Daniel  ha anotado en su cuaderno todas estas actividades que tiene que realizar esta semana.

Lunes 3	Martes 4	Miércoles 5	Jueves 6	Viernes 7	Sábado 8	Domingo 9
-Ver ofertas de empleo en internet. -Gimnasio a las 9:00. -Actualizar mi curricular para que me lo revise mi orientadora.	-Cita con mi orientadora a las 9:30. -Entregar CV a Empresas de Trabajo Temporal.	-Sellar la tarjeta de desempleo. -Gimnasio a las 9:00. -Prepara entrevista.	-Entrevista de trabajo a las 10:30.	-Gimnasio a las 9:00.	-Ir al supermercado para la compra semanal.	-Comprar el periódico del domingo.

• Describa que hay que tener presente al momento de postularse a un empleo   (Enlace  5).
• Ser perseverante.
  Precisar la motivación que nos lleva a buscar empleo.
  Tener en cuenta las condiciones en las que estamos dispuestos a trabajar.
  Ser consciente de las herramientas con las que cuenta para tentar un empleo.
  Conocer sus fortalezas y déficit académicos.
  Conocer sus fortalezas y déficit laborales.
  Preparar con anticipación una autodescripción que incluya las características personales que más resaltan.
  Disposición para sondear todas las vías de reclutamiento.
  No limitarse a responder solamente a las ofertas de los diarios.
  Analizar los avisos de los diarios.
  Recordar que el currículum es su carta de presentación a la empresa.
  Envíe fotografía que no llame la atención.
  Alertar a sus ex jefes de que está teniéndolos en cuenta como referencias laborales.
  Llegar a las entrevistas con 10 minutos de anticipación.
  Caminar con confianza y extienda la mano al saludar.
  Esperar si sentarse hasta que el entrevistador lo indique.
  Tratar al interlocutor por el apellido. Nunca por su nombre de pila.
  No hablar mal de un empleador pasado.
  No buscar llamar la atención con vestimentas u accesorios.
  No evidenciar problemas económicos.
  Evitar estar a la defensiva.
  No hablar con jergas o modismos.
  Ser formal.
  No brindar información reservada de la empresa donde trabajo.
  Informarse sobre los salarios en el mercado laboral.
  Evite hacer preguntas sobre el salario.
  Trate de que el entrevistador le brinde una propuesta salarial a su debido tiempo.
  Sólo sea enfático en sus intereses con respecto a salarios y beneficios sociales en la entrevista final.
  No llamar por teléfono a la empresa para preguntar si ha sido seleccionado.
  
  El currículo vitae

• Elabore un organizador gráfico con la estructura del currículo vitae. (Enlace 6)
  
    
  
  

  

• Describa los aspectos formales que hay que considerar en el momento de elaborar los currículos vitae. (Enlace 7)

Aspectos formales:

• No mentir ya que de ser elegido tendrás que pasar una entrevista en donde te preguntarán por lo incluido en el currículum.
• Realizar un currículum vitae para ofertas concretas, no hacer uno estándar que sirva para todo tipo de ofertas.
• Sólo incluir fotografía cuando se pida expresamente en la oferta, en este caso de ser original y lo más reciente posible.
• Utilizar para el currículum vitae el mismo formato de papel y de la misma calidad que para la carta de presentación.
• El currículum vitae se debe escribir en papel DIN A4.
• No debe ocupar más de un folio.
• Debe ser ordenado.
• Debe ser preciso en fechas y datos.
• El currículum vitae tiene que estar actualizado
• Hay que cuidar la redacción y vigilar las faltas de ortografía.
• Hay que incluir la fecha de redacción.
• No hay que firmarlo.

• Elabore su currículo vitae (Modelos de currículos vitae). (Enlace 8).El currículo vitae, elabórelo en un documento de texto de Google Drive y genere un vinculo de acceso, para su blog.

https://docs.google.com/document/d/1LsT7dnjJtF-5XgP1TZATZK51DrBUD0fzVwgg6mLzenA/edit?usp=sharing

La carta de presentación

• Qué es la carta de presentación y cuál es su objetivo. (Enlace 9).

La carta de presentación es un folio que acompaña al currículum que envías a un anuncio de empleo concreto o a una empresa ofreciendo tus servicios de manera espontánea.
Su función es presentarte e introducir brevemente tu candidatura. Su objetivo es destacar unos datos específicos de tu currículum, mostrando porqué vale la pena leerlo con toda la atención que se merece.

• Elabore su carta de presentación (Enlace 9) . Utilice un documento de texto de Google Drive y genere un vinculo de acceso, para su blog.

https://docs.google.com/document/d/1D1zJeiXwBXjSMqJVfbLHh95J1G8-vc3ZkHSy_b_xycg/edit?usp=sharing